Перейти к основному содержанию
Как избавиться от текучести кадров и создать Dream Team. Практика управления в компании ILM.
Обучение на рабочем месте
| Евгения Сёмина

Как избавиться от текучести кадров и создать Dream Team. Практика управления в компании ILM.

Проблема, с которой мы столкнулись

Два года назад компания находилась не в очень хорошем состоянии – штат сотрудников количественно рос, однако, вместе с этим росла и текучесть людей. Многие люди приходили и уходили сами через несколько недель, со многими мы расставались по нашей инициативе, так как нас не устраивала эффективность людей. Также с увеличением команды снизилось общее качество работы людей и клиенты стали это замечать. Каждый неудачно подобранный ушедший или уволенный сотрудник - очень болезненная ситуация для любой компании, не только для нас. Есть несколько причин, почему стоит обратить серьезное внимание на то, если у вас текучесть или если команда не эффективна:

1. Если приходят неправильные люди, то это размывает корпоративную культуру и ценности компании. То, что важно и что влияет на результат может обесцениваться не только новичками, но и подхватываться костяком команды.

2. Если вы приглашаете в команду людей, которые слабее существующей команды или же позволяют себе неэтичные поступки, это дает повод для основного состава вашей команды расслабиться, снизить общее качество продуктивности. Поэтому новый человек должен быть сильнее и потенциально успешнее, чем существующая команда. Это придаст всем тонус и позитивной конкуренции. Уровень эффективности компании вырастет.

3. Существующая команда устает от того, что люди часто меняются и теряет мотивацию помогать новичкам и тратить на них свою энергию. В первых пришедших новичков вкладываются сильно как руководитель, так и коллеги, а когда текучка развивается, то новичок попадает в равнодушную среду и не получает должной поддержки.

4. Мы несколько раз замечали общее снижение мотивации, вовлеченности и драйва команды в случае, если сотрудники часто меняются. Появляется общая тревожность, страх тоже быть уволенным, недоверие друг к другу, а также

Как видите имеет смысл найти решение этой проблемы, тем более, что это не так сложно и задача решаема в течение 3-6 месяцев при должном внимании.

Как решить проблему

Основной инструмент, которым можно воспользоваться – это создание модели компетенций. Модель компетенций отражает самые лучшие , эффективные и результативные личностные качества и проявления сотрудников, которые влияют на положительный результат.

Создав свою модель компетенций или же перечень конкретных требований к людям в любой другой форме, у вас будет четкий ориентир для формирования команды. Главный секрет в том, что эти компетенции или требования должны отражать лучший опыт, существующий в вашей компании – тот опыт, который уже приносит прибыль и успех. Его нужно лишь консолидировать, оформить в список и выстроить на этой основе процесс подбора и оценки сотрудников.

В нашей модели 6 компетенций и в каждой компетенции 8-10 индикаторов, которые показывают, как именно мы ходим и как нам важно, чтобы человек себя проявлял и развивал.

Приведу часть модели, чтобы читателю было понятно, что из себя это представляет:

НАСТОЙЧИВОСТЬ

при неуспехе пробует много раз добиваться нужного результата

находит различные варианты достижения цели

сохраняет позитивный настрой и уверенность в результате при возникновении сложностей и препятствий

получает удовольствие от преодоления препятствий, использует препятствия как повод для развития себя и дела

умеет использовать энергию намерения

отсутствие страхов и внутренних ограничений в реализации проектов

представляет решение проблем в виде возможных вариантов выхода из ситуации, а не в качестве критики

в проектах проявляет намерение решить проблему и найти выход

умеет направить внутреннюю ярость на достижение цели, сохраняя экологичность отношений и репутацию

ПРОДУКТИВНОСТЬ И БЫСТРОТА

получает удовольствие от большого потока разнообразных задач

действует быстро и оперативно, сохраняя высокий темп работы постоянно

сохраняет позитивное отношение к работе, жизни и окружающим при высокой нагрузке

в течение дня/недели/месяца достигает много важных качественных результатов в разных сферах жизни и работы

находит возможность делать большое количество задач в минимальные сроки и используя минимальные ресурсы, но инновационные способы решения

постоянно ищет способы улучшения процессов, результатов

имеет много реализованных целей разного масштаба в разных сферах жизни

мотивирует окружающих действовать продуктивнее и быстрее

выстраивает свою работу и работу подразделения так, чтобы она давала высокую продуктивность для компании и каждого сотрудника

Именно по этим критериям мы стали оценивать людей на собеседовании, научили руководителей выделять важные и успешные качества сотрудников, составлять свои собственные профили и проводить собеседования с четким пониманием, какого именно человека они бы хотели видеть в своей команде.

Также мы транслируем эти компетенции внутри компании и даем возможность сотрудникам развивать их в проектах и на тренингах.

Как решить проблему

Это очень просто, хотя требует определенного времени на общение с людьми, анализа и тестирования модели. Для начала нужно составить 3 списка сотрудников – в первый из них войдут самые успешные из них, во второй список – люди, дающие средний результат, однако обладающие потенциалом, третий список – люди, недостаточно эффективные.Далее, нужно встретиться с каждым из людей, потратив на это час-полтора и задать им примерно следующие вопросы:

Расскажи три примера профессиональных ситуаций, когда ты оказался успешным и достиг того, что хотел. Как именно ты действовал? Что ты делал?

Расскажи три примера ситуаций, когда ты не достиг успеха. Как именно ты действовал? Что ты делал?

Приведи пример 10 качеств, которые должны быть у успешного консультанта (руководителя, ассистента), чтобы он был успешным. Раскрой каждое качество.

Все ответы нужно записывать подробно, это пригодится для аналитики.

Уже проведя половину встреч вы обнаружите, что все успешные сотрудники рассказывают вам очень близкие друг к другу алгоритмы успеха. Все сотрудники из среднего уровня обозначают часть, половину или чуть больше половину тех успешных действий, о которых говорят лучшие. И вы четко видите – вот если бы они еще начали делать то-то и то-то, то были бы наравне с лучшими.

С людьми из третьего списка вы начинаете четко понимать причины их неуспеха. Они, скорее всего, не делают то, что делают другие люди и эта картинка становится очень четкой.

Это самое ценное, что есть в вашей компании – существующая карта успеха, опыт успеха – то, что уже работает. Очень важно консолидировать этот опыт и транслировать на все управленческие и HR процессы. Уже через несколько месяцев вы увидите существенные результаты.

Какие результаты получила компания

Внедрение модели компетенций до момента, когда это вросло в компанию как ее часть, заняло примерно два года планомерной и последовательной работы. В этот проект были вовлечены как HR специалисты, так и все руководители компании.Результаты стали появляться с первых месяцев работы с моделью.

1. Руководители направлений увидели, какие именно факторы в знаниях и умениях сотрудников влияют на результат.

2. Руководители стали осознанно развивать и прокачивать у сотрудников именно эти знания и навыки, передавать лучшие практики.

3. В команду на этапе подбора стали попадать только эффективные и близкие нам люди. Текучесть среди ключевых сотрудников почти исчезла.

4. Культура компании развивается и растет. Это ощущается в теплой и дружеской атмосфере. Действуют единые правила, благодаря чему сотрудники чувствуют себя безопасно.

5. Стало возможно создать качественную систему обучения в компании на основе корпоративных и профессиональных компетенций.

6. Уровень профессионализма компании в целом существенно поднялся, уровень экспертизы и возможностей компании также серьезно растет с каждым днем.

7. Лояльность и вовлеченность сотрудников стала выше. Сотрудники чувствуют себя намного увереннее, когда компания и руководители прозрачно доносят, что именно от них ожидают в работе.

8. Управленческая культура компании выросла. Менеджмент стал глубоким и эффективным. У руководителей наладился глубокий контакт с сотрудниками.

9. Благодаря понятным корпоративным и профессиональным компетенциям появилась возможность создать много интересных активностей для людей. Это и киноклуб, и лекции интересных спикеров на территории компании, и корпоративная библиотека и много всего еще.

10. На основе профессиональной и корпоративной модели компетенций стало возможно разработать и внедрить карьерные модели сотрудников. Это дает сотрудникам прозрачное понимание своих возможностей в компании, а также возможность выстраивать свое обучение так, чтобы оно приводило как к финансовому результату, так и к карьерному росту.

Можно выделить и перечислить еще много плюсов и достижений, однако нам хочется отметить главное – работа над моделью компетенций и ее внедрением стоит того. Особенно это важно для компаний, которые планируют развиваться и расти или же испытывают трудности с вовлеченностью и мотивированностью сотрудников.

Получите консультацию
бесплатно

Заполните форму и мы
перезвоним в течение 30 мин
Ваше имя
Введите имя
Ваш e-mail
Ваш телефон
Введите телефон